Leadership Development

Wirksame Führungskräfte-Entwicklungs-Programme verbinden die personenbezogene mit der systemischen Perspektive von Führung. Sie entwickeln also Führungskräfte wie auch das System Führung und die Führungskultur von Organisationen weiter.

Die Gestaltungsfelder von Führung betreffen dabei 4 Bereiche:

• Selbstführung
• Menschenführung
• Markt und Umfeld
• Organisationsgestaltung

Natürlich kommt es in Leadership Programmen nicht nur auf die Frage an, welche Kompetenzen vermittelt werden. Entscheidend sind auch die Nähe der Inhalten und praktischen Beispielen zur Unternehmensrealität. Zudem braucht es nachhaltig wirkende Lernerlebnisse:

• Trainings, die relevante Erkenntnisse bringen und zudem auch noch Spaß machen
• Organisationssimulationen, die Kundenfokussierung und Perspektivenwechsel fördern
• Aufgaben und Lernprojekte, die unmittelbaren Nutzen im Unternehmen stiften
• Reflexion und Feedback zur Förderung der Weiterentwicklung der Persönlichkeit
• Digitale Lernwerkzeuge und Social Collaboration Tools um einen maximalen Return on Investment zu erreichen.

Eine humanistische Grundhaltung einnehmen

Wertschätzung und Respekt bilden die Basis für jede gute Zusammenarbeit. Zu einer humanistischen Grundhaltung gehört dabei, dass respektvolle Begegnung nicht in Abhängigkeit zur Leistungserbringung einer Kollegin oder eines Mitarbeiters steht. In dieser Haltung streben wir nach Entfaltung und persönlicher Entwicklung (>> Autorität und Empowerment).

Fokussierung auf den Kunden

Kundenorientierung bedeutet nicht nur, dass man auf die Wünsche von Kunden reagiert. Ganzheitliche Markt- und Kundenorientierung richtet alle Unternehmensprozesse konsequent am Bedarf des Kunden aus. Dies betrifft die Kernprozesse ebenso wie die internen Führungs- und Supportprozesse. Der ganzheitliche Markt- und Kundenorientierungskompass von Trigon kann dabei eine hilfreiche Orientierung bieten.  

Widerstände als Kommunikation betrachten

In Veränderungsprozessen werden bestehende Verhaltensmuster und das Festhalten an Routinen oft als Widerstand interpretiert. Den Routinen kommt aber auch eine wichtige Funktion zu: die Organisation weiß über ihre Stärken und handelt professionell und sicher. Wirkliche Veränderung ist nur möglich, wenn die vorhandenen Kommunikationsmuster als für die Vergangenheit adäquat gewürdigt werden und es ausreichende Lernphasen gibt, um neue Routinen entstehen zu lassen.

Die Organisation systemisch-evolutionär entwickeln

Organisationen sind sich evolutionär entwickelnde Systeme. Deren kulturelle, soziale und technisch-instrumentelle Systemelemente beeinflussen einander in komplexer Weise.

Es gilt zu klären: Wo ermöglichen logisch-kausale Ausgangssituationen klassische strategische Planung? Wo sind klare Entscheidungen von richtig und falsch möglich?

Wo aber bedingt die Komplexität eines lebenden Systems im Gegensatz dazu aber agile und iterative Planungsprinzipien, Mut zum Experimentieren und eine offene Fehlerkultur, die all dies fördert?

Sinn entwickeln und Möglichkeiten der Beteiligung schaffen

Menschen streben danach sich sinnvoll zu verhalten. Sinn ist keine absolute und unveränderliche Kategorie, sondern wird je nach gemachten Erfahrungen konstruiert. Sinnstiftung erfolgt durch eine Führungskraft also, wenn die persönlichen Erfahrungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vor Entscheidungen reflektiert und die Mitarbeiter dadurch in die Entscheidungen miteinbezogen werden.

Faire Partnerschaften kreieren

Loyalität erhält man nicht durch Appelle. Ebenso wie ein Unternehmen für eine tragfähige Kundenbeziehung eine faire Partnerschaft mit seinen Kunden benötigt, so ist dies auch für die Beziehungen zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nötig. Die Möglichkeiten sind vielfältig, entscheidend ist, dass der einzelne Mitarbeiter diese Fairness auch subjektiv empfindet. 

Achtsamkeit sich selbst gegenüber

Steigender Druck, hohes Arbeitstempo, kürzere Erholungsphasen, zunehmende Unsicherheit aufgrund rascher Veränderungen und hoher Komplexität - all das macht Führungskräften immer mehr zu schaffen. In extremen Situationen sind die Ergebnisse dann dauerhafte Überforderung und immer öfter gar Burn-Out, Depression, Kündigung. Alles Zeichen dafür, dass es einer Führungskraft nicht gelungen ist, mit den schwieriger werdenden Rahmenbedingungen zurecht zu kommen.  

Die Rahmenbedingungen dafür verantwortlich zu machen, hilft in der Regel niemandem. Viel wichtiger ist, dass Führungskräfte die persönlichen Kompetenzen entwickeln, Stress rasch abzubauen und mit Außendruck innerlich gut umzugehen.  

Mindful Leadership-Elemente in der Führungskräfte-Entwicklung ermöglichen die Veränderung unbewusst wirkender Denk-, Fühl- und Verhaltensprogramme. Dadurch entsteht Raum für kreatives und der Situation angepasstes Verhalten in schwierigen Führungssituationen.

Wolfgang Grilz war einer der Organisatoren eines Symposiums zum Thema der Next Leadership Generation. In einem bunten methodischen Mix haben darin KundInnen, ReferentInnen und Trigon-BeraterInnen gemeinsam 

• über traditionelle Grenzen von Leadership und Management hinaus gedacht 
• gängige Verhaltensmuster und Denkkonzepte von Führen und Geführt-Werden auf Ihre Wirkungen hin überprüft
• positive Erfahrungen und Good-Practise Fälle geteilt 
• zukunftsfähige Ideen herausarbeitent
• Erfahrungen aus der Trigon-Beratungspraxis offen gelegt
• einen kreativen, konstruktiven, gemeinsamen Lernraum zum Thema Führen geschaffen 

>> Führungskräfteentwicklung out of the box - Ein Beispiel